Email dell’Avv. Mario Fezzi al Vicepresidente di ATDAL

Caro Armando, ho assistito silente al vostro interessante dibattito.
La partenza di tutto è stata la proposta Ichino di superamento dell’attuale sistema di tutela contro i licenziamenti e il passaggio, in nome dell’Europa che lo impone, a un sistema che consenta i licenziamenti facili e la cui eventuale illegittimità determini solo un costo per l’azienda e non la reintegrazione, che resterebbe solo per i licenziamenti discriminatori.
Allora, bisogna dire innanzitutto che tutto l’impianto è sballato e fondato su premesse false.
Il licenziamento per motivi economici in Italia c’è già e c’è già da tempo (quello individuale è regolato dall’art.3 L.604/66, quello collettivo dalla legge 223/91).
Come sanno bene anche i tuoi associati, in Italia licenziare dieci, cento, mille persone è un gioco da ragazzi. Si apre l’apposita procedura prevista dalla L.223 e all’esito si mettono in mobilità (cioè si licenziano) tutte le persone che si ritiene. Che le cose stiano così è confermato dal fatto che negli ultimi 5 anni in Italia hanno perso il posto di lavoro oltre un milione di persone attraverso procedure di questo genere. E il dato non è contestabile.
Le piccole imprese invece hanno potuto fare i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (art.3 l.604/66), quelli che vengono appunto chiamati i licenziamenti nell’interesse dell’impresa. Basta sopprimere (davvero, non per finta) un posto di lavoro e la persona che lo ricopriva può essere messa alla porta.
In Italia licenziare tanti è facile. Licenziare uno solo è un po’ più difficile, perché la legge pretende che si rispetti una procedura (contestazione, giustificazioni, sanzione) che spesso viene fatta malamente. Sbagliando la procedura il licenziamento viene annullato dal giudice.
Si lamentano dunque lacci e lacciuoli che non ci sono. La frase comune è’: da noi non si può licenziare nessuno. Si tratta di una sciocchezza gigantesca. E i posti di lavoro perduti negli ultimi 5 anni lo stanno a dimostrare.
E del resto quello che importa alle imprese non è tanto il fatto di poter cacciare un lavativo o uno scansafatiche, che è opera delicata anche se a volte necessaria, ma il fatto di poter adeguare il proprio organico in relazione a mutate condizioni economiche e di mercato. Se un’impresa deve smettere di produrre un certo componente perché magari superato o economicamente non più conveniente, è chiaro che avrà interesse a ridurre il personale della quantità grossomodo corrispondente alla riduzione di lavoro che la mancata produzione di quel componente ha determinato. Beh, questa riduzione del personale la può fare e la può fare con facilità. Semmai, quello che non può fare è barare: cioè usare lo strumento della riduzione di personale per buttare fuori i soggetti sgraditi, senza seguire i criteri di scelta che la legge impone. Ma questa è la patologia del licenziamento, non la fisiologia.
E il mercato del lavoro non deve nemmeno diventare un far west in cui sia consentito di tutto.
Anche la affermazione che l’art.18, pur con una riforma del genere, resterebbe in vigore a tutela dei licenziamenti discriminatori è distorcente e sostanzialmente falsa. Il licenziamento discriminatorio è sostanzialmente indimostrabile, nel nostro ordinamento. Non c’è barba di prova per presunzioni o indizi che consenta di dimostrare che un certo licenziamento non è stato fatto per la ragione pubblicamente sostenuta, ma per volontà di discriminazione di una donna, di una persona di colore, di un sindacalista, etc. etc. Solo la confessione dei titolari dell’impresa potrebbe portare alla prova della discriminazione; altrimenti non c’è modo di dimostrarla. La prova di ciò sta nel fatto che il licenziamento discriminatorio è sanzionato perlomeno dal 1970 (ma in realtà già fin dal 1942), ma benché di licenziamenti discriminatori ne siano stati fatti a mazzi (basta pensare ai sindacalisti negli anni sessanta e settanta) i repertori di giurisprudenza ignorano praticamente il fenomeno; il che significa che un numero incredibilmente piccolo di casi del genere deve essere stato portato davanti ai magistrati del lavoro, a causa dell’impossibilità pratica di fornire la prova della discriminazione.
Infine, la tesi secondo la quale la mobilità in uscita dalle aziende sarebbe compensata da un mercato del lavoro più efficiente, ma soprattutto da un sistema di welfare analogo a quelli scandinavi (pur con tutte le riserve che gli stessi paesi scandinavi cominciano ad avere su un mercato del lavoro che invece sembra essere stato bloccato dal sistema di welfare), questa tesi sconta il gravissimo difetto di ignorare i costi di un welfare serio e articolato, non più e non solo come sostegno al reddito, ma come intervento dello Stato in svariati settori.
In altri termini una riforma in senso liberalistico del licenziamento (individuale) può essere fatta solo dopo la costruzione di un sistema di welfare completo e articolato, non viceversa. E allora, i quattrini per una riforma del genere ci sono ?

434 Visite totali, 1 visite odierne

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *